無固定期限勞動合同不能解除？這些常見誤區要謹防！

無論簽訂的是無固定期限勞動合同還是固定期限勞動合同，隻要符合法律規定，勞動者和用人單位均可(kě)解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一緻，可(kě)以解除無固定期限勞動合同。如(rú)出現《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條等規定情形的，用人單位可(kě)以解除無固定期限勞動合同。

#《勞動合同法》

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可(kě)以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件(jiàn)的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章(zhāng)制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大(dà)損害的；

　　（四）勞動者同時與其他(tā)用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工(gōng)作(zuò)任務造成嚴重影(yǐng)響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事(shì)責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日(rì)以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工(gōng)資後，可(kě)以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工(gōng)負傷，在規定的醫療期滿後不能從事(shì)原工(gōng)作(zuò)，也不能從事(shì)由用人單位另行安排的工(gōng)作(zuò)的；

　　（二）勞動者不能勝任工(gōng)作(zuò)，經過培訓或者調整工(gōng)作(zuò)崗位，仍不能勝任工(gōng)作(zuò)的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生(shēng)重大(dà)變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就(jiù)變更勞動合同内容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但(dàn)占企業職工(gōng)總數百分(fēn)之十以上的，用人單位提前三十日(rì)向工(gōng)會或者全體職工(gōng)說明情況，聽取工(gōng)會或者職工(gōng)的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可(kě)以裁減人員：

　　（一）依照(zhào)企業破産法規定進行重整的；

　　（二）生(shēng)産經營發生(shēng)嚴重困難的；

　　（三）企業轉産、重大(dà)技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

　　（四）其他(tā)因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生(shēng)重大(dà)變化，緻使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（三）家庭無其他(tā)就(jiù)業人員，有需要扶養的老人或者未成年(nián)人的。

　　用人單位依照(zhào)本條第一款規定裁減人員，在六個月内重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件(jiàn)下優先招用被裁減的人員。

對符合《勞動合同法》第四十一條規定的情形，用人單位可(kě)以裁減包括訂立無固定期限勞動合同勞動者在内人員，但(dàn)裁減人員時應當優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的人員。

勞動者也可(kě)以按照(zhào)《勞動合同法》第三十七、三十八條等規定與用人單位解除無固定期限勞動合同。

#《勞動合同法》

第三十七條　勞動者提前三十日(rì)以書面形式通知用人單位，可(kě)以解除勞動合同。勞動者在試用期内提前三日(rì)通知用人單位，可(kě)以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可(kě)以解除勞動合同：

　　（一）未按照(zhào)勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件(jiàn)的；

　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；

　　（三）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

　　（四）用人單位的規章(zhāng)制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　（五）因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；

　　（六）法律、行政法規規定勞動者可(kě)以解除勞動合同的其他(tā)情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身(shēn)自(zì)由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章(zhāng)指揮、強令冒險作(zuò)業危及勞動者人身(shēn)安全的，勞動者可(kě)以立即解除勞動合同，不需事(shì)先告知用人單位。

那麽

到底什麽是無固定期限勞動合同？

勞動者又在什麽情況下

可(kě)以簽訂無固定期限合同呢(ne)？

按照(zhào)《勞動合同法》規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無确定終止時間的勞動合同。

根據《勞動合同法》相(xiàng)關規定，如(rú)有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1.勞動者在該用人單位連續工(gōng)作(zuò)滿十年(nián)的；

2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工(gōng)作(zuò)滿十年(nián)且距法定退休年(nián)齡不足十年(nián)的；

3.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

同時，用人單位若與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同後，違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自(zì)訂立無固定期限勞動合同之日(rì)起向勞動者每月支付兩倍的工(gōng)資。

此外，用人單位應按照(zhào)本單位工(gōng)資制度，合理(lǐ)确定勞動者的工(gōng)資福利待遇，不得(de)以訂立無固定期限勞動合同爲條件(jiàn)，故意降低勞動者工(gōng)資水平。

勞動者也要履行法律規定和勞動合同約定的義務。如(rú)出現以下情形，勞動者需承擔違約責任：

一是用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可(kě)以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照(zhào)約定向用人單位支付違約金。

二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可(kě)以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。勞動者違反競業限制約定的，應當按照(zhào)約定向用人單位支付違約金。

此外，勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

由此可(kě)知，無固定期限勞動合同并不是不能解除的。用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，一方面用人單位要遵守相(xiàng)關法律法規，依法維護好勞動者合法權益；另一方面，勞動者也要遵守工(gōng)作(zuò)紀律，履行好自(zì)己的工(gōng)作(zuò)職責，不能把簽訂無固定期限勞動合同當成“免死金牌”。

勞動合同分(fēn)爲固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工(gōng)作(zuò)任務爲期限的勞動合同三種類型。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自(zì)願、協商一緻、誠實信用的原則。

　　勞動合同應當具備以下法定必備條款：

　　1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

　　2.勞動者的姓名、住址和居民(mín)身(shēn)份證或者其他(tā)有效身(shēn)份證件(jiàn)号碼；

　　3.勞動合同期限；

　　4.工(gōng)作(zuò)内容和工(gōng)作(zuò)地點；

　　5.工(gōng)作(zuò)時間和休息休假；

　　6.勞動報酬；

　　7.社會保險；

　　8.勞動保護、勞動條件(jiàn)和職業危害防護；

　　9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他(tā)事(shì)項。

勞動合同除前面規定的必備條款外，用人單位與勞動者可(kě)以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他(tā)事(shì)項。勞動合同由用人單位與勞動者協商一緻，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章(zhāng)生(shēng)效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。