單位是否可(kě)因員工(gōng)考核不達标爲由解除勞動關系？

案情簡介

張某系某服務中心員工(gōng)，2017年(nián)1月3日(rì)張某與該服務中心簽訂勞動合同，建立勞動關系。雙方在合同中約定：勞動合同期限自(zì)2017年(nián)1月3日(rì)至2017年(nián)12月31日(rì)，張某在該公司道路(lù)維護崗位從事(shì)道路(lù)維護工(gōng)作(zuò)。

該服務中心實施年(nián)度考核制，根據單位對張某進行考核，張某的考核結果處于最末端，嚴重不達公司考核标準，故單位通知張某解除勞動合同關系。

張某認爲公司違法解除，遂向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金。

後經過勞動人事(shì)争議仲裁委員會審理(lǐ)，裁決由用人單位向張某支付解除勞動關系經濟賠償金。單位不認可(kě)該仲裁裁決，故訴至人民(mín)法院，請求撤銷裁決。

争議焦點

單位是否可(kě)因員工(gōng)考核不達标爲由解除勞動關系？

裁判分(fēn)析

法院經審理(lǐ)認定，公司在未與張某就(jiù)考核事(shì)項、考核處理(lǐ)結果等内容充分(fēn)協商的情況下，直接作(zuò)出因考核成績處于末尾，嚴重不達公司要求解除勞動合同的決定系違法解除行爲，應支付解除勞動合同賠償金。

裁判結果

判決原告單位于本判決生(shēng)效後十日(rì)内一次性向被告張某支付經濟賠償金。

律師說法

勞動合同法第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一緻，可(kě)以解除勞動合同。第四十條規定：勞動者不能勝任工(gōng)作(zuò)，經過培訓或者調整工(gōng)作(zuò)崗位，仍不能勝任工(gōng)作(zuò)的，用人單位提前三十日(rì)以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工(gōng)資後，可(kě)以解除勞動合同。

本案中，首先單位并未就(jiù)考核标準和考核要求對張某進行告知；其次對張某的考核結果也未曾與張某進行溝通确認；再則，當張某的考核結果不達标時，單位沒有對其進行培訓或者調整工(gōng)作(zuò)崗位，直接作(zuò)出了解除行爲。用人單位不能僅僅因爲勞動者的考核不合格而解除合同，勞動者不能勝任工(gōng)作(zuò)，經過培訓或者調整工(gōng)作(zuò)崗位，仍不能勝任工(gōng)作(zuò)的，用人單位可(kě)以提前解除勞動合同。故如(rú)張某經調整崗位或培訓後仍不能勝任工(gōng)作(zuò)，在支付補償金之後，可(kě)以解除勞動關系。因此，法院的裁決于法有據。

律師提示

考核制系用人單位經常使用的一種績效管理(lǐ)方式，通過考核方式在企業内部引入競争機制，提高企業勞動生(shēng)産率。然而僅以考核不合格爲由解除勞動關系，存在較大(dà)的法律風險。

故首先，企業應與員工(gōng)書面明确具體崗位要求，确認員工(gōng)基本職業要求。例如(rú)企業可(kě)安排員工(gōng)與上級主管討(tǎo)論并書面設定明确具體的任務目标，并在年(nián)度或季度績效考核表中詳細記載員工(gōng)的目标設定情況，确保能夠細化量化。

其次，企業在設定考核機制時，應确保績效指标的設定是具體，可(kě)衡量，能達到，且在一定周期内能夠實施，且應包含績效考核的考核具體内容，考核标準，考核方式，考核周期，考核結果，考核結果對應的法律後果等。

再則，對于業績考核确實屬于不達标準的員工(gōng)，企業可(kě)以安排其進行培訓或者崗位調整，取得(de)員工(gōng)本人同意培訓或調崗的确認書。在下一次考核時，如(rú)果員工(gōng)經過考核仍然不合格，用人單位可(kě)以根據勞動合同法解除勞動關系，但(dàn)要提前30天書面通知勞動者解除勞動合同或者額外支付勞動者1個月工(gōng)資後解除合同，并支付相(xiàng)應的經濟補償金。

石家莊人力資源|石家莊檔案托管|石家莊勞務外包