這三種證明，HR千萬别給員工(gōng)随便開！

在企業人力資源管理(lǐ)中，常常會遇到員工(gōng)要求開具各種虛假證明之事(shì)。

企業HR有時“抹不開面子”，員工(gōng)又确實有“實際困難”；出于好心，“舉手之勞”幫員工(gōng)一把，于是就(jiù)開了。

有些員工(gōng)甚至繞過HR直接找到老闆；老闆不明就(jiù)理(lǐ)，大(dà)筆一揮就(jiù)給簽了字；HR隻能按老闆的意思辦，不想開也得(de)開。

孰不知，開具虛假證明的行爲給企業帶來了無謂的用工(gōng)風險。

大(dà)橙子歸納了一下，最少以下三種證明，企業不能随便給員工(gōng)開。

虛假收入證明

【案例推薦】

王某是北京一家文化交流公司的工(gōng)作(zuò)人員，準備在公司附近爲家人購置一套房(fáng)屋。

2008年(nián)2月，經過多方考察，王某選定了一套戶型、朝向都(dōu)很滿意的小戶型房(fáng)屋。

之後，王某按開發商的要求，交納了首付款，但(dàn)在辦理(lǐ)住房(fáng)貸款時，出現了問題。

以王某所貸款的金額計算，王某每月應還按揭款6000元；

按照(zhào)貸款銀行的規定，王某月工(gōng)資不能低于12000元。

王某月工(gōng)資爲人民(mín)币9500元，扣除各種稅費後，實際到手的工(gōng)資隻有八千元左右；

爲順利辦理(lǐ)銀行按揭貸款，王某找到公司總經理(lǐ)李某；提出請求公司爲其出具一份月工(gōng)資标準爲13000元的收入證明。

老闆很理(lǐ)解王某，答應了他(tā)的要求；指示公司财務部按照(zhào)王某需要的工(gōng)資标準出具了收入證明。

2010年(nián)2月，王某受到客戶投訴。爲了避免丢失客戶資源，迫于客戶的壓力，公司與王某解除勞動合同。

對此，王某遂向勞動争議仲裁委員會申請勞動争議仲裁。仲裁請求之一就(jiù)是要求公司按照(zhào)13000元/月的标準補發就(jiù)職期間工(gōng)資；

所提供的證據就(jiù)是公司爲幫助他(tā)辦理(lǐ)按揭貸款所出具的收入證明。

【評析】

乍一看(kàn)，公司的确很冤枉，都(dōu)是好心做壞事(shì)。但(dàn)從法律上來講，爲員工(gōng)開具虛假收入證明本身(shēn)就(jiù)是一種不合法的行爲；

雖出于好意，但(dàn)使用的是一種非法的方法和手段。

1）虛開收入證明，侵害用人單位自(zì)身(shēn)權益

收入證明是勞動者就(jiù)職期間的收入的确認，用人單位在收入證明上加蓋公章(zhāng)，表明具有法律效力。

用人單位對證明記載内容的認可(kě)不僅對第三人具有法律效力；對用人單位自(zì)身(shēn)也産生(shēng)法律效力。

在出具虛假收入證明時，僅有勞動者和用人單位心知肚明；但(dàn)證明本身(shēn)并不能反映這是虛假的事(shì)實。

因此，勞動者和用人單位一旦産生(shēng)争議，用人單位沒有相(xiàng)反并有效的證據證明：收入證明是基于重大(dà)誤解或受脅迫所出具的虛假證明。

那麽收入證明就(jiù)可(kě)能會成爲認定勞動者工(gōng)資标準的重要證據，對用人單位的權益産生(shēng)侵害。

2）虛開收入證明，可(kě)能會侵害第三方的合法利益

用人單位虛開收入證明的行爲所帶來的直接後果就(jiù)是：導緻銀行做出錯誤的貸款決定，增大(dà)了銀行收回貸款的風險。

如(rú)果銀行根據公司蓋有公章(zhāng)的收入證明，爲申請人批準和發放(fàng)了超過正常标準的按揭貸款，并因此遭受了經濟損失；

用人單位将有可(kě)能爲提供需要證明文件(jiàn)而承擔相(xiàng)應的法律責任。

貸款合同是員工(gōng)與銀行之間所簽訂。按照(zhào)合同的相(xiàng)對性，銀行隻能追究債務人（員工(gōng)）的違約責任；

但(dàn)用人單位出具虛假收入證明卻侵害了銀行合法權益權。

用人單位在作(zuò)出虛假收入證明時，具有主觀故意；與員工(gōng)共同構成了“惡意串通”損害第三方利益的侵權行爲。

虛假工(gōng)作(zuò)證明

【案例推薦】

蘇某于2013年(nián)10月入職北京甲公司擔任工(gōng)程技術部總工(gōng)程師職務；雙方未簽訂勞動合同，公司未爲其購買社保。

2015年(nián)5月28日(rì)，因蘇某女(nǚ)兒赴美旅遊，根據美國大(dà)使館的要求，需蘇某開具在職證明。

甲公司未爲其開具在職證明，蘇某找到了乙公司；乙公司爲其開具了《蘇XX先生(shēng)在職證明》。其中載明：

“茲證明蘇XX先生(shēng)自(zì)2013年(nián)10月以來在我公司任職，至今已2年(nián)；職位是工(gōng)程技術部總工(gōng)程師，月收入是人民(mín)币25000元。

蘇XX先生(shēng)之女(nǚ)兒将于……赴美國旅遊……我公司保證他(tā)的女(nǚ)兒在美國旅遊期間将會遵守當時的法律法規……”。

2018年(nián)5月31日(rì)，蘇某以未依法繳納社保、未足額發放(fàng)工(gōng)資等理(lǐ)由向乙公司郵寄了解除勞動關系通知書。

随後，蘇某申請勞動仲裁，主張确認與乙公司存在勞動關系；

并主張乙公司支付解除勞動關系經濟補償金、未簽勞動合同二倍工(gōng)資、加班費等共計200萬元。

勞動仲裁委裁決蘇某與乙公司勞動關系成立，并支持了蘇某部分(fēn)賠償請求。

乙公司不服，将蘇某和甲公司訴至法院。法院判決乙公司與蘇某不存在勞動關系，無需支付蘇某的各項賠償請求。

【案号：北京通州法院（2018）京0112民(mín)初31570号】

【評析】 

就(jiù)因爲企業給員工(gōng)開具了一張《在職證明》，就(jiù)遭到員工(gōng)起訴索賠200萬。

這事(shì)聽上去(qù)像天方夜譚不可(kě)思議，但(dàn)是卻真實地發生(shēng)了，着實讓人感到驚訝、驚歎，還有感慨！

其一，勞動關系的概念

勞動關系是指，用人單位招用勞動者爲其成員，勞動者在用人單位的管理(lǐ)下提供有報酬的勞動而産生(shēng)的權利義務關系。

勞動關系主體一方的勞動者必須是具有勞動權利能力和勞動行爲能力的公民(mín)本人；

另一方用人單位則必須是我國境内的企業、個體經濟組織、民(mín)辦非企業單位等組織。

勞動關系與勞務關系存在很大(dà)區别，其中最重要一點：前者是雙方之間具有從屬性，即用人單位與勞動者之間是管理(lǐ)與被管理(lǐ)的關系，受勞動法調整；

後者是平等主體之間的普通民(mín)事(shì)法律關系，提供勞務一方以提供勞務來獲得(de)對價報酬；

用工(gōng)主體一方可(kě)以是單位、組織、個體戶，也可(kě)以自(zì)然人；雙方不存在從屬關系，勞務關系受民(mín)法調整。

其二，勞動關系成立的“三要素”原則

在實務中，在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，根據《關于确立勞動關系有關事(shì)項的通知》（勞社部發[2005]12号）第一條指出：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但(dàn)同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章(zhāng)制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理(lǐ)，從事(shì)用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分(fēn)。”

本案中，蘇某單憑乙公司開具的一張《在職證明》，并不足以證明其與乙公司存在勞動關系；

該證明爲孤證，蘇某需提供完整的證據鏈加以證明——如(rú)工(gōng)資支付憑證、工(gōng)作(zuò)證、社保繳費憑證、考勤記錄、其他(tā)員工(gōng)證言等。

雖然法院最終判決乙公司與蘇某不存在勞動關系且不需支付蘇某主張的巨額賠償；

但(dàn)此案給廣大(dà)HR提了一個醒，虛開在職證明不可(kě)取，用工(gōng)風險意識必須得(de)有！

虛假離職證明

【案例推薦】

2004年(nián)6月，江某進入奉化市某織染公司工(gōng)作(zuò)，并2014年(nián)9月30日(rì)提交辭職申請。

由于個人主動辭職不符合失業金領取條件(jiàn)；同年(nián)10月中旬，該公司爲幫助其領取失業金；

以公司停産爲由出具解除勞動合同的證明書。證明其爲非本人意願失業，并在證明中寫明已支付經濟補償金。

2015年(nián)6月，江某卻以公司實際并未支付經濟補償金爲由提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金。

【評析】

在現實中，經常會有正常辭職的員工(gōng)要求企業開具非自(zì)願離職的離職證明，用于去(qù)社保部門辦理(lǐ)領取失業保險待遇。

“反正失業保險金是由社保基金支付的，拿的又不是企業的錢，做個順水人情豈不是很好嗎？”

在這種思想的支配下，企業往往就(jiù)給開了非自(zì)願離職證明；員工(gōng)也順利地領取到了失業保險待遇。

事(shì)實上，企業和員工(gōng)的行爲都(dōu)是違法的。離職原因是員工(gōng)能否領取失業金的重要因素，根據規定，申領失業保險金應具備的條件(jiàn)包括：

一是按照(zhào)規定參加失業保險，所在單位和本人已按照(zhào)規定履行繳費義務滿1年(nián)。

二是非因本人意願中斷就(jiù)業，即失業人員不願意中斷就(jiù)業，但(dàn)因本人無法控制的原因而被迫中斷就(jiù)業。

勞動保障部發布的《失業保險金申領發放(fàng)辦法》對哪些情形屬于非因本人意願中斷就(jiù)業作(zuò)了規定。

主要包括：

☞終止勞動合同，職工(gōng)被用人單位解除勞動合同；

☞職工(gōng)被用人單位開除、除名和辭退的；

☞用人單位違法或違反勞動合同導緻職工(gōng)辭職。

☞出現上述情形造成職工(gōng)失業的，職工(gōng)有權申領失業保險金。

三是已辦理(lǐ)失業登記，并有求職要求。

辦理(lǐ)失業登記是爲了掌握失業人員的基本情況，确認其資格。

須有求職要求，是考慮到失業保險的一個重要功能是促進失業人員再就(jiù)業。

這是享受失業保險待遇的一個前提，也是失業人員應盡的義務。

也就(jiù)是說，隻有非因本人意願中斷就(jiù)業的情況下才有機會領取失業金。

如(rú)果企業并沒出現導緻員工(gōng)被迫離職的情況，隻是想幫助員工(gōng)虛構離職原因，騙取國家失業保險；

不僅違反國家社保法律規定（情節嚴重，最高可(kě)被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款），還有可(kě)能出現員工(gōng)借此“反咬一口”，向公司索要經濟補償金的情況。

大(dà)狀律師建議

對于那些有正當理(lǐ)由開具證明的員工(gōng)，用人單位也是需要認真對待，并且積極配合。

但(dàn)是在出具證明時，應該遵循幾個原則：

1）保證内容符合客觀真實，不作(zuò)假；

2）盡量寫明證明的真實用途；

3）做好登記，對于每次公章(zhāng)出具的證明都(dōu)做好登記備案。

開具證明是企業日(rì)常工(gōng)作(zuò)中一件(jiàn)很普通的工(gōng)作(zuò)。

雖然普通但(dàn)不簡單，爲了避免因好心辦壞事(shì)，我們建議所開具各類證明都(dōu)應當以客觀事(shì)實爲準。

隻有符合實際的證明才能真正的保護個人和公司的合法權益不受到損害。

隻有這樣，才能更好地維系社會的誠信體系，并不使公司陷入不必要的法律紛争。

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